「ブライダル・ホテル・クリニック」等の

おもてなし業界専門

人材採用・育成コンサルタントの佐々木寿美子です。

新しい年がはじまり、新卒採用モードが高まってきます。
会社説明会、面接が年々早まっています。

ブライダル業界では以前から早い段階で
採用活動が始まっており
内々定を出す時期も早いのです。

かつて私が人事で採用をしていたとき
優れた採用担当者ではありませんでした。

異動して何も分からないところから
スタートしていますので
失敗の連続です。

１年目は上司の言う通りにやってみる
２年目は自分の人を見る目を頼りにやってみる
学生を見ておらず
作業に追われてなかなか上手くいかず・・・

３年目は次世代リーダー候補者を
採用するために大卒採用に踏み切りました。
そこで大手エージェント会社に依頼
大変高額で驚き採用はお金がかかるものなんだ
と気づきました。

今までにない優秀な学生から応募があり
その時はいい人材を採用することが
できた！と大喜びです。
（その後３年以内にほぼ退職し
次世代リーダーにはなりませんでした）

４年目は自力でなんとかやってみる
母集団形成のために多数の合同説明会に参加
（1回数十万円なので結構な金額かかりました）

いかに学生を集めるかに必死になっており
どれほどのコストがかかっているか
考えていませんでした。

15人採用するために
会社説明会に600人集める
ようなことをしていました。

すると内定辞退者が続出
ブライダルは選考が早いので
面接練習として他業種希望の学生が受け
内定が出ます。

その後第一希望の企業から内定が出れば
お断りされます。
そりゃそうですよね。
どの企業も優秀な人材は欲しい！と
思っています。

やっと6年目で気づきます。
一般的に優秀な人材を採用するのではなく
自社にとっていい人材を採用することが
大事ということに気づきます。

 

そんなこと当たり前と
思われるかもしれませんが
自社に合う採用方法が
分かっていませんでした。

学生が集まらなかったから
うまく説明できなかったから
面接で見抜けなかったから
と考えてしまいがちでしたが
それよりももっともっと前の段階で
戦略を練る必要がありました。

 

一番問題はどんな学生を採用するのか
決めずにスタートしているところです。

もちろん、素直で明るくて
コミュニケーション能力が高くて
理念に共感してくれる学生と
なんとなく決まっていました。

そんな人材はどの企業でも欲しいものです。

ターゲットよりも詳細なペルソナ（求める人物像）が
決まっていませんでした。
自社で活躍している人材はどのような人材か
自社の強みは何か

その人物はどのような価値観を持っているのか

この洗い出しが全くできていなかったのです。

 

「いい人」を雰囲気や感覚ではなく
具体的に言語化することが
大変重要だったのです。

採用コンセプトが決まらないと
先に進んでもどこかでつまずいて
しまいます。

採用コンセプトが決まることで
ナビサイトに載せる言葉が決まり
採用に携わるメンバーのベクトルが合い
採用活動ができます。

更に、欲しい人材に言葉が刺さり
説明会でも面接でもブレなくなります。

その後の育成にも同様に関わってきます。

 

いい人が採用できない
応募者が集まらないなど
お悩みのとき
求人サイトにぼんやりした
誰にでも当てはまる言葉を
載せていないか確認したいものです。

人手不足と言われ続けておりますが

他社と同じではなく自社にとっていい人材を

採用するには何をするか考え即実行が大事ですね。